Pracownicy jeszcze mają czas na ustalenie zasad pracy zdalnej

You are currently viewing Pracownicy jeszcze mają czas na ustalenie zasad pracy zdalnej

Związki zawodowe mogą do 7 maja br. uzgodnić zasady pracy na odległość. Pracodawcy mają cztery sposoby na przetrwanie tych negocjacji.

 

W każdej firmie czy urzędzie, gdzie działają związki zawodowe, pracodawca ma obowiązek uzgodnić z nimi zasady pracy zdalnej. Taką wykładnię potwierdził Marcin Stanecki, dyrektor departamentu pracy w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej, który podczas debaty zorganizowanej w DGP stwierdził:

„Jeżeli w zakładzie pracy lub urzędzie działa związek zawodowy, pracodawca powinien podjąć działania zmierzające do zawarcia ze związkiem porozumienia dotyczącego zasad pracy zdalnej. Nie może działać tylko w trybie porozumień indywidualnych. Inaczej może mu zostać postawiony zarzut utrudniania działalności związkowej, co w myśl art. 35 ustawy o związkach zawodowych stanowi przestępstwo zagrożone karą grzywny lub ograniczenia wolności”

Aby sprostać temu wymogowi, część pracodawców przygotowała projekty porozumień w sprawie pracy zdalnej i wysłała je związkowcom do podpisu. Tak, by nowe zasady pracy zdalnej mogły zacząć obowiązywać od 7 kwietnia, czyli dnia wejścia w życie noweli kodeksu pracy zawierającej nowe zasady pracy zdalnej. Okazuje się, że część związkowców odmawia podpisania tych porozumień, odpowiadając, że mają 30 dni od wejścia nowelizacji kodeksu pracy na negocjacje porozumienia w tej sprawie.

(Za) szybkie tempo

– Od kilku dni docierają do nas głosy, że pracodawcy przedstawiający organizacjom związkowym porozumienia w sprawie pracy zdalnej naciskają na ich szybkie podpisanie. Tak, aby obowiązywały od 7 kwietnia – mówi dr Anna Reda-Ciszewska, ekspertka NSZZ „Solidarność”.

– Tyle że z nowych przepisów, które tego dnia weszły w życie, wynika, że związki zawodowe mają 30 dni na negocjacje treści tego od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę – podkreśla.

Dodaje, że w praktyce dużo zależy od treści projektu porozumienia przedstawionego
do podpisu.

– Spotkaliśmy się z niezrozumiałymi i zaskakującymi związkowców rozwiązaniami, przewidującymi skomplikowane sposoby liczenia ryczałtu za pracę zdalną. Trudno więc się dziwić, że przedstawiciele pracowników nie chcieli ich podpisywać– wskazuje.

 

– W wielu firmach porozumienia dotyczące pracy zdalnej zostały już podpisane lub negocjacje w tej sprawie są w końcowym stadium. Procesy uzgadniania przepisów o pracy zdalnej rozpoczęły się praktycznie od dnia ich opublikowania, aby w zakładach pracy w racjonalny i płynny sposób wdrożyć nowe regulacje w tym zakresie – mówi z kolei Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.

Choć są też firmy, w których te negocjacje rozpoczęły się od 7 kwietnia. Nie wynika to jednak ze złej woli związków zawodowych, ale z formalnego podejścia do terminu wejścia w życie przepisów o pracy zdalnej, w tym uwzględnienia 30-dniowego okresu negocjacyjnego dla pracodawcy i związków zawodowych. Dopiero upływ tego terminu pozwala pracodawcy na ustalenie regulaminu pracy zdalnej, w którym w szczególności powinny znaleźć się zasady dotyczące wysokości ryczałtu oraz zasady kontroli pracowników.

– Ważne jednak, aby przy ustalaniu tych zapisów brała udział strona społeczna, tak by zakładowe regulacje dotyczące pracy zdalnej były sprawiedliwe i zrozumiałe dla pracowników – zaznacza dyrektor.

Cztery możliwości

Z informacji DGP wynika, że negocjacje ze związkowcami obecnie trwają w spółkach z udziałem Skarbu Państwa czy w podmiotach administracji publicznej.

– Bardzo dobrze rozumiem związki zawodowe, które odmawiają podpisania porozumień z pracodawcami po 7 kwietnia, bo ma dla nich znaczenie, jaka będzie ostateczna treść przepisów obowiązujących w danym zakładzie pracy dotyczących pracy zdalnej, a zaproponowane porozumienia, jak bardzo byśmy się nie starali, nie zawierają prostych postanowień – komentuje dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, partner w kancelarii Raczkowski.

Wyjaśnia, że związki mają 30 dni na negocjacje ostatecznej treści porozumień. Po upływie 30 dni tych negocjacji pracodawca może praktycznie samodzielnie ustalić reguły pracy zdalnej w regulaminie, więc dla związkowców ma znaczenie, kiedy te negocjacje się rozpoczynają.

– Zgadzam się z interpretacją, że może to nastąpić dopiero od 7 kwietnia, kiedy zaczęły obowiązywać przepisy wdrażające pracę zdalną i zasady jej implementowania. Mam wrażenie, że problem z wdrażaniem nowych przepisów wynika z kryzysu zaufania pracowników, którzy nie rozumieją nowych zasad pracy zdalnej, jakie proponuje im pracodawca. Tyle że skomplikowane algorytmy liczenia ryczałtów za pracę zdalną czy regulacje dotyczące kontrolowania zatrudnionych zdalnie nie wynikają z widzimisię przedsiębiorców, tylko z nowych przepisów, które właśnie weszły w życie. Dlatego najważniejsza obecnie jest dobra, transparentna komunikacja pracodawców z pracownikami i organizacjami związkowymi, aby wytłumaczyć sobie, skąd biorą się konkretne rozwiązania. A do tego potrzebna jest dobra wola – dodaje mec. Jaroszewska-Ignatowska.

graf
fot. Procedura zawierania porozumienia / Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

 

Jej zdaniem pracodawcy, którzy nie podpisali jeszcze porozumienia z działającymi u nich organizacjami związkowymi, mają teraz cztery wyjścia z tej sytuacji. Pierwsze to zawieszenie pracy zdalnej do zakończenia negocjacji porozumienia ze związkowcami albo upływu terminu 30 dni przewidzianego w noweli na te negocjacje, po upływie którego pracodawca może samodzielnie wprowadzić regulamin pracy zdalnej.

Drugim rozwiązaniem jest polecenie pracy zdalnej na czas negocjacji ze związkowcami, co wynika z trwającego nadal stanu zagrożenia epidemicznego, ale wymaga przygotowania innych dokumentów.

Trzecie wyjście to wskazanie pracownikom, że w czasie negocjacji ze związkiem mogą składać wnioski o pracę zdalną okazjonalną. To rozwiązanie jest jednak niekorzystne dla zatrudnionych, bo będą już korzystać z ograniczonej w roku kalendarzowym puli 24 dni pracy zdalnej, za którą nie dostaną ryczałtu na pokrycie kosztów pracy na odległość.

– Ostatnie rozwiązanie to zawieranie indywidualnych porozumień z pracownikami, co może prowadzić do konfliktu z organizacją związkową, która uzna to za próbę obejścia negocjacji zbiorowych. W praktyce może to być trudne zadanie, szczególnie w firmach, gdzie pracuje kilkuset, a nawet kilka tysięcy zdalnych pracowników. Ale jest dopuszczalne prawnie – podkreśla mec. Jaroszewska-Ignatowska.

Autor: Mateusz Rzemek

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Udostępnij wpis: